Dois ex-funcionários de uma empresa de fabricação de estofados com sede em Cataguases, receberão uma indenização por assédio moral e abuso de poder diretivo praticados por um dos sócios da companhia.
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A determinação foi emitida pela juíza Marisa Felisberto Pereira durante atuação na Vara do Trabalho de Cataguases.
Foto: Marcelo Lopes
De acordo com os reclamantes, o proprietário da empresa teria convocado uma reunião após registro de queixa dos funcionários sobre desvios de função, sobrecarga de tarefas e longas jornadas.
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Durante o encontro, o discurso focou na desconsideração das leis trabalhistas e na criação de uma “lei particular” pelo sócio. O patrão ameaçou os empregados de demissão em caso de ausência ou questionamento das ordens da empresa. Além disso, mencionou a possibilidade de reduzir uma refeição diária dos trabalhadores.
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A demissão dos autores do processo ocorreu logo após a contratação de um advogado para esclarecimento da legalidade dos atos praticados pelo empregador, principalmente na reunião mencionada.
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“Esses tratamentos causaram a eles grandes dissabores, constituindo ofensa à esfera extrapatrimonial”, sustentaram na ação. A defesa negou qualquer ato ilícito que justificasse a indenização.
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Na decisão, a juíza reconheceu que os fatos foram comprovados por meio de áudio apresentado no processo e transcrito pelos autores. A empresa não contestou o teor do áudio.
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A magistrada concluiu que o sócio não estava apenas exigindo produção ou comprometimento dos empregados, mas ameaçando-os, o que caracteriza evidente abuso de poder diretivo. Considerou que o exercício desse poder fora dos limites constitucionais colide com normas legais.
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Diante da violação aos trabalhadores, a magistrada presumiu o dano, considerando-o inerente à natureza humana. Consequentemente, condenou a empresa e seus sócios a pagar, de forma solidária, uma indenização de R$ 2 mil a cada autor.
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Essa quantia foi considerada adequada, levando em consideração os aspectos específicos do caso. Houve recursos à decisão, mas a Quarta Turma do TRT-MG manteve a sentença. Não houve apelação ao TST.
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O que é desvio de função?
Ao firmar um contrato de trabalho existe a nomenclatura da função e as responsabilidades esperadas daquele cargo. O desvio de função acontece quando essas atividades, de forma contínua, não são executadas de forma previamente combinada.
Foto: Reprodução
Dessa forma, o contratado acaba realizando atividades que seriam de outro profissional sem revisar o contrato de trabalho e sem firmar acordo com a empresa.
Para entender como caracterizar uma situação de desvio de função, é importante entender o que a CLT considera como função.
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O que é considerado como função e o que é atividade?
Caracteriza-se como função o conjunto coordenado de tarefas ou atividades de responsabilidades atribuídas diretamente a um cargo.
Já a tarefa acontece quando uma atividade é específica, e ela não acontece por um período de tempo contínuo, e sim apenas de forma pontual. Dessa forma, existe diferença entre acúmulo de função e desvio.
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Acúmulo de funções x desvio de função, qual a diferença?
O acúmulo de funções e desvio de função são duas situações não permitidas pela CLT, e são diferentes entre si. Entende-se que:
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Desvio de função
O desvio de função acontece quando o colaborador exerce uma função distinta daquela que foi contratado, sem combinar previamente com o contratante, sendo feito por imposição por parte da empresa, sem alterar contrato e remuneração. Nesse caso, a função imposta é mais complexa do que aquela em contrato.
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Acúmulo de funções
Acontece quando o colaborador cumpre com as suas funções diárias e firmadas em contrato, mas também realiza funções adicionais que não são caracterizadas como pontuais e sim habituais, sem receber a mais para isso e sem revisitar o contrato. O acúmulo de funções é visto como tal quando é possível demonstrar que existem diferenças entre a função original e a nova que está sendo executada.
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O que diz a lei trabalhista?
Não há nenhuma cláusula específica que trate do desvio de função, porém, de acordo com as regras da CLT (Consolidação das Lei Trabalhistas), o Art. 468 afirma:
“Nos contratos individuais só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”.
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Dessa forma, entende-se que, se houver a mudança de cargo do contratado, essa alteração precisa ser feita de forma acordada com ambas as partes e de uma forma que não prejudique financeiramente o trabalhador.
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Além do Art. 468, existe o Art. 483 que também pode ser usado como embasamento para classificar uma situação como desvio de função.
“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
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a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.”
Ou seja, o colaborador pode considerar revisitar o contrato previamente acordado, quando é exercido um trabalho contínuo que está fora do escopo daquele cargo.
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Cargos de confiança possuem especificações devido ao conteúdo do cargo
Para quem exerce funções com cargos de confiança, a lei não considera como alteração unilateral a retirada de gratificação. Dessa forma, essa decisão passa a ser exclusiva do empregador, sem direito ao pagamento ao colaborador.
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Como saber se você ou algum colaborador está sofrendo desvio de função?
A principal ferramenta de diagnóstico de desvio de função, na maioria dos casos, será sempre o contrato de trabalho. Assim, a partir do momento que o escopo do trabalho muda daquele que estava descrito em contrato, dando vantagens financeiras para a empresa sobre o colaborador, e sem ser acordado previamente, o ideal é que se levante a mão para os responsáveis pelo RH.
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Sendo assim é importante identificar:
- As atividades e descrição da função em contrato;
- Entender se a responsabilidade do cargo é maior do que aquele acordado e se exige maior compreensão da área;
- Avaliar a periodicidade desse desvio de função (ele não pode ser algo pontual, deve ser contínuo.)
- Entender se a empresa está tendo algum tipo de vantagem por essa troca de função do colaborador.
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Em uma ação, quem deve provar o desvio de função?
É de responsabilidade daquele que entrar com a ação (funcionário) provar que o ocorrido é verídico. De acordo com o Art. 818 da CLT, a prova tem que partir do funcionário, o reclamante da situação.
“O ônus da prova incumbe:
I – ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;
II – ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.
Dessa forma quando o funcionário não consegue provar o que está sendo alegado no processo, cabe ao empregador trazer evidências para demonstrar que houve um acordo de contrato com o reclamante da ação. Sendo assim, é importante o colaborador estar ciente de que as evidências do desvio de função serão exigidas dele.
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Como evitar casos?
As empresas precisam estar preparadas e cientes de que precisam ter uma postura ativa para evitar que esse tipo de situação aconteça. Algumas indicações do que se fazer, são:
- Tornar claro o que está dentro do escopo de cada função por meio de ferramentas como plano de cargos e salários disponível para acesso de todos na empresa.
- Um setor de RH que forneça um suporte aos colaboradores e que consiga identificar quando uma situação de desvio de função esteja acontecendo.
- Plataformas digitais para entender a carga horário de cada funcionário e se ela condiz com o que é esperado do cargo.
- Um modelo de contrato de trabalho bem elaborado e acordado entre ambas as partes;
- Manter o registro de funcionários claro e atualizado, contendo o nome da função exercida pelo colaborador.
Algumas informações: Jornal Estado de Minas / Ponto Mais
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